عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها

انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان

تلقی می شود .در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل

انگیزاننده را دراو شناخت و سپس برای ارضای این نیازها درجهت افزایش کارائی همت گماشت

ضمن اینکه کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش رافرایندی پیچیده و ... بنابراین دارای ماهیت چند

بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربردآن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می

باشد .البته برای هر مدیری درسازمان آگاهی ازمسئله انگیزش  کارکنان ؛که در واقع پی جویی
علت وسبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است .ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله

انگیزش ؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است ؛چرا انسان در سازمان کار میکند ؟ چرا بعضی افراد

فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و

بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها درانگیزش وانگیزه ها ی

کارکنان خلاصه می شود . از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان

می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر

وظایف خود نیز موفق باشند .

انگیزش عبارتست از مجموعه ای از نیروها که موجب می شود اشخاص به شکل های مختلف

رفتار نمایند. انگیزش با یک نیاز آغاز می شود. اشخاص راههای ارضاء نیازهایشان را جستجو و
سپس متناسب با آن رفتار می کنند. عملکرد ناشی از این رفتار، مجموعه ای از پاداشها و

تنبیه ها را به همراه خواهد داشت. یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی می تواند نیاز اولیه
رابرطرف کند.اولین نظریه مربوط به انگیزش برمفهوم هدونیسم که براساس آن اشخاص خواهان
 خوشبختی و آسایش بوده و از درد و ناراحتی دوری می کنند استوار است. مدیریت علمی با
این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است،نظریه مزبور را وسعت بخشید. در
 نظریه روابط انسانی اعتقادبراین بودکه عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.طبق
 نظریه آبراهام مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز
و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربرمی گیرد. فهرست نیازهای ماری شامل
 بسیاری نیازهای مرتبط با کار است که فاقد سلسله مراتب بوده و از ترتیب، دانستن و ....
به نظر ماری این نیازها عموماً اکتسابی بوده، دارای دو ویژگی جهت و شدت می باشند. تئوری 
 الدرفر شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به

مرحله قبل نیز می باشد. در تئوری هرزبرگ، رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سریک طیف
باشند، با یکدیگر متفاوت بوده و بر روی دو طیف جدا قرار دارند.

به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت، نارضایتی نیست. بلکه عدم رضایت می باشد. در عوض نقطه
 مقابل نارضایتی، عدم نارضایتی خواهد بود. فرض بر این است که عوامل انگیزشی بر رضایت اثر
می گذارند و عوامل نگهدارنده یا بهداشتی بر عدم رضایت اثر خواهند گذاشت. تئوری هرزبرگ در
 میان مدیران از شهرت زیادی برخوردار است لیکن دارای کمبودهای زیادی نیز می باشد. سایر
 نیازهای مهم فردی عبارتند از : نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت، این نیازها
بخشی از تئوری ماری نیز می باشند ولی تا حد زیادی به صورت مستقل و جدا از یکدیگر مورد
 مطالعه قرار گرفته اند. در این بخش نظریه های مختلف درباره انگیزه ها و نیازهای انسانی مورد
مطالعه قرار گرفتند. با وجود همه تفاوتها این نظریه ها ازوجوه اشتراک نیز برخوردارند. به عنوان
مثال : مازلو و آلدرفر به وجود سلسله مراتب در نیاز اعتقاد داشتند. در حالی که هرزبرگ دو
مجموعه جدا از هم ارائه می دهد. این تئوریها دارای نقاط ضعفی هم هستند، به عنوان مثال
آنها عوامل ایجادکننده انگیزه را معرفی می کنند ولی به فرآیند واقعی انگیزش اشاره زیادی
 نکرده اند.

توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان
یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و
یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در
افرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها
 وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه
 های کارکنان خود را افزایش دهد . این کار با پرداختهای تشویق - قدردانی کتبی ویا گردش
 شغلی صورت می گیرد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تاکارکنان
خود را بهتر بشناسند و درنتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای
 نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش ,تعدادی
 برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در
 تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی بایدگمارد می تواند
 مفید باشد . آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می
کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در
زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را
طرح ریزی کند.